Técnica dos 2 minutos – técnica utilizada para um redirecionamento rápido de atitude, desempenho e/ou comportamento, na qual há diálogo e busca de conscientização; comparativamente, é mais direcionado por quem dá o feedback do que a Técnica de Redirecionamento; o foco está em alinhar a mudança de atitude com os objetivos da empresa/gerência, gerando comprometimento e responsabilidade. Apesar de se trabalhar com perguntas sempre, a atuação de quem dá o feedback é mais firme.
- Verbalize o que observou.
- Pergunte o que aconteceu com relação ao observado.
- Espere por uma resposta. Pergunte novamente se necessário.
- Relembre o objetivo do trabalho, o comprometimento profissional, a postura profissional e o desempenho e empenho esperados.
- Peça uma mudança de atitude/ação, com perguntas. “O que você fará para mudar? ”
- Faça um acordo – o que, quando, como.
Observações:
• Sempre faça perguntas (o que, como) antes de dizer algo. Faça a pessoa refletir primeiro e dar conta das consequências de seus atos.
• Esta técnica pode ser usada em todos os estágios de desenvolvimento de uma competência, especialmente D2 e D3. O estágio D1 talvez precise ser ainda mais direcionado. O estágio D4 esperamos não ser necessário lembrar os objetivos, não deveria ser!
Técnica de Redirecionamento – técnica que busca desenvolver a consciência do colaborador sobre suas ações e respectivas consequências; é utilizado o questionamento sadio e o diálogo sobre percepções e o que deve ser mudado. O foco é o redirecionamento de atitude, desempenho e/ou comportamento por meio do diálogo, do acordo e da conscientização.
- Descreva um comportamento/atitude/fala específico e observado que deseja modificar. (eu vi, eu percebi …)
- Pergunte qual a consequência do comportamento/atitude/desempenho. Se a pessoa não disser, você mostra a consequência do comportamento. Exemplifique com os acontecimentos.
- Pergunte qual o impacto dessas consequências para o ambiente, para a imagem da pessoa, para os outros, a empresa e o líder. Se a pessoa não souber diga quais os impactos e explique o porquê.
- Pergunte o que a pessoa acredita que precisa ser mudado.
- Peça à pessoa um plano de ação para a mudança – o que, quando, como.
- Peça que a pessoa lhe diga quais tarefas que ela realizará para acontecer a mudança necessária/desejada.
- Crie formas de monitoramento dessas ações em conjunto – não é cobrança, é acompanhamento.
- Pergunte o que a pessoa aprendeu com o feedback – procure incentivar a generalização para que a mudança de atitude não se restrinja a um fato específico, mas envolva a postura profissional em geral.
Observações:
• Sempre faça perguntas (o que, como) antes de dizer algo. Faça a pessoa refletir primeiro e se dar conta das consequências de seus atos.
• Faça perguntas indutivas para gerar conscientização.
• Monitore a realização das tarefas
• Esta técnica é muito válida para os estágios de desenvolvimento D3 e D4 de uma competência.
Técnica do Sanduíche – técnica com foco específico na mudança de atitude, desempenho e/ou comportamento; quem dá o feedback aponta o que deve ser mudado e orienta quem recebe de forma positiva e construtiva; há pouca troca de opiniões.
1° – Reconheça aquilo que está sendo feito certo, atitude, comportamento, competência, ou diga algo de positivo que você observa na pessoa, que esteja relacionado ao que precisa ser mudado ou aprimorado.
2° – Diga qual comportamento você deseja que a pessoa tenha de agora em diante. Nunca sobre a personalidade da pessoa. Atenção para a forma de falar, tom de voz, palavras usadas e expressão facial.
3° – Termine o feedback reconhecendo as habilidades e capacidades da pessoa para agir conforme o novo comportamento, oriente-a para o futuro e de forma positiva. Faça correlação com o aspecto positivo do item 1º. Diga que uma vez que ela tenha esse ponto positivo você tem certeza que a pessoa pode e é capaz de aprimorar.
Observação: esta técnica é válida para os estágios iniciais de desenvolvimento de uma competência – D1 e D2.
Técnica de Desenvolvimento Profissional – utilizado para despertar a motivação e auxiliar no desenvolvimento profissional de quem recebe o feedback. O foco está no desenvolvimento de competências voltadas para o futuro, que terão impacto também na atuação presente de quem recebe o feedback.
- Investigue os objetivos e interesses profissionais do colaborador.
- Alinhe os objetivos e interesses com a atividade corrente do colaborador.
- Identifique os pontos fortes atuais do colaborador.
- Associe os pontos fortes atuais às competências a serem aprimoradas para se alcançar os objetivos e interesses do colaborador.
- Em conjunto, veja as competências que precisam ser aprimoradas tanto para a função atual quanto para o futuro e gere um vínculo entre ambas.
- Investigue o que é preciso/possível fazer através da atividade corrente do colaborador para adquirir essas competências e comportamento/atitude relacionados.
- Estabeleça um plano de ações para alcançá-las e evidências.
- Monitore e incentive.
Observação: esta técnica é válida especialmente para o estágio D4. Por meio desta técnica damos feedback e simultaneamente criamos desafios e incentivamos o crescimento do colaborador.
Por Luca Andrade