Uma situação muito comum em nosso cotidiano organizacional
– a falta de escuta!
Vamos começar com um exemplo. Você tem um gestor que dificilmente escuta as suas ideias e opiniões e as de seus colegas. Ele conhece bem a área e o trabalho a ser feito, mas acaba não se mostrando aberto a opiniões diferentes daquelas que ele tem; ele diz: Olha, eu sei que é assim que vai dar certo! Eu tenho experiência e dessa forma é melhor. E assim será feito, tal e qual ele afirmou.
Esse comportamento do gestor pode ser, inicialmente, visto como o de uma pessoa que tem conhecimento de causa, tem experiência, mas com o passar do tempo, você e seus colegas também começam a adquirir experiência, conhecimento e querem apresentar suas percepções e opiniões que podem ser diferentes. Você quer ser escutado, ter suas ideias exploradas e debatidas para que você possa se desenvolver.
Você e seus colegas tentam argumentar com o gestor, insistem, ele sabe que precisa escutar, afinal de contas recebeu esse feedback e também treinamento do RH da empresa. Então, ele pretende que escuta e assim o faz: Vamos lá, me diga o que você está pensando. Você diz e, assim que termina, ele retruca: Ok, mas se fizermos como você está colocando, vai acontecer isso e aquilo e não será a melhor opção. Se fizermos desse jeito aqui… e apresenta a ideia dele. Mais uma vez o destino estava traçado.
O que você pode fazer com esse gestor, cujo conhecimento e experiência você respeita, mas quer que ele também escute e explore outras possibilidades?
Primeiro, faça perguntas. Uma ou duas perguntas para explorar a ideia dele, inicialmente, depois continue fazendo perguntas já induzindo para o seu ponto de vista, sua ideia, e prossiga no debate tentando mostrar a ele a sua perspectiva através de perguntas e não de afirmações contundentes.
(Exploração)
– Como isso vai impactar o …?
– O que seria feito para lidar com …?
(Indução)
– E se fizéssemos X para tratar o Y?
– Você acha que seria interessante se …?
Segundo, na convivência com seu gestor perceba o que para ele é importante, por exemplo, pode ser a experiência passada; a opinião de autoridades no assunto, como autores, mestres, colegas de trabalho, o diretor/presidente; evitar problemas; ou rapidez no resultado. Enfim, perceba quais dessas referências, ou outras, ele usa frequentemente, e utilize-as na argumentação da sua ideia com ele.
Por exemplo: se para ele evitar problema é sempre o primeiro foco, como primeiro argumento, diga:
– Uma forma de evitar problema com X é…. (e apresente a sua ideia).
– Se fizermos assim evitaremos que….
Se para ele a experiência passada é importante use-a a seu favor na sua argumentação.
– Nós já fizemos no projeto anterior que Y acabou gerando o problema X. Então, se nós fizermos …. (apresente sua ideia), vamos contornar esse problema e ….
Ou seja, para mudarmos a forma de nos relacionar com as pessoas, temos que mudar a nossa forma pensar e falar com ela.
Antes de se sentar na cadeira da vítima e reclamar, faça diferente, mude a sua contribuição nessa história. A reclamação tem como base o comodismo e a não responsabilização. É claro que o gestor, o outro, também pode fazer diferente, pode se colocar mais aberto a ideias e ao diálogo, mas hoje eu quero ressaltar como as pessoas da equipe podem iniciar esta mudança.